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“为官不为”现象浅析
2016-02-25 10:37
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西岗区纪委  于丽艳  赵海奇


    党的十八大以来,“零容忍”的反腐形势以及贯彻“八项规定”精神和纠“四风”的持续深入,腐败现象和“四风”问题得到有效遏制。然而,有不少干部感受到“为官不易”的同时,“为官不为”也在日益凸显,比如,“不做事没事、做事会出事”、“在岗却不在状态,在位却不在谋事”、“不求过得硬、只求过得去”等等。这种“为官不为”现象直接影响办事效率和行政效能,严重影响党和政府形象,群众对此反应强烈,亟需予以治理。
    一、“为官不为”的表现
    “为官不为”的内涵有狭义和广义之分。狭义“为官不为”是干部在其位,不谋其政的行为。而广义“为官不为”是干部由于理解与认可程度、自身能力及受益程度等原因,不完全、不及时、不有效履职履责的现象。本文主要探讨广义的“为官不为”,其主要表现有以下几种:
    求稳怕乱型。一是固步自封,只求“过得去”。当前全省正处于经济结构调整的关键时期,需要广大干部有滚石上山勇气和毅力。而有的干部不敢闯、不敢干,瞻前顾后,畏首畏尾,凡事都要等着上面下指示、等着别人探路子、等着外地出经验。二是漠视机遇,工作“不主动”。 面对经济发展“新常态”,一些传统工作方式已经失效却浑然不知,放不下曾经的成功经验,不接受新理念和新方法。有的甚至拿落后当稳重,自己不创新也不承认、不允许别人创新,造成改革动力不足。三是明哲保身,乐于“当好人”。有的为了所谓的“干净”而爱惜“羽毛”,认为不工作、少干活就能够防止出错,为“不干事”找借口。不愿意干“得罪人”的活儿,怕惹麻烦、招非议。
    无利不往型。一是抓钱不抓事。有的遇到有利可图的事就“抢过来”,看到棘手的事就“推出去”。少数干部私利至上,不给好处不办事,甚至把“不作为”作为勒索的“钓饵”,用来谋取更多的利益。二是唯上不唯实。有的选择性办事,上边说了就办,下边说了却不办;领导看得到的就做,领导看不到则不做;热衷于向领导请示汇报,不愿意到基层调研走访。三是报喜不报忧。有的怕曝家丑、怕担责任、怕自损形象,不主动面对媒体、舆论的监督,出了问题不主动向上级报告,总想捂着盖着,最后导致纸包不住火,事态失控,小问题拖大,大问题拖“炸”。
    空喊口号型。一是不尚实干尚空谈。有的在谋划思路上喜欢大手笔,发展前景上描绘得云遮雾罩,汇报工作时口若悬河,口号喊得震天响,就是“只打雷不下雨”,坐而论道,光说不练,不见实际行动。二是急功近利忙宣传。有的忙于自我设计“升迁图”,求显绩忽视潜绩,没有“功成不必在我”的胸怀,工作刚一开始,经验就总结出来了,看似热热闹闹,结果没有实效。三是印发文件当落实。对于上级的决策部署,有的以文件落实文件,以会议落实会议,文件印发就算贯彻,召开会议就算落实,不督办、不深入,最后工作要求都落空。
    庸碌无为型。一是消极抵制不作为。表面上对“八项规定”高调拥护,行为也有所收敛,但是内心却产生“饭不能吃了、酒不能喝了、福利也少了,干脆什么也别干了”的错误思想。一些窗口单位“门好进、脸好看,话好听,就是事难办”。二是拖拖
    拉拉“打太极”。有的抱着“当一天和尚撞一天钟”的思想,上级安排的任务不主动完成,能应付过去就应付过去。面对群众的诉求、企业的困难,打太极、踢皮球、慢腾腾、冷冰冰。三是不思进取图安逸。有的不学习政治理论,不研究政策法规,不提升业务能力,抓落实不坚决,工作能拖就拖,效率低下。
    二、“为官不为”产生原因
    一些干部工作热情减弱,不作为不担当,出现“为官不为”问题,原因是比较复杂的,既有其自身主观懈怠的内因,也有体制机制不完善的外因。
    (一)内因剖析
    一是因“迷”而不为。有的干部在社会转型期理想信念动摇,宗旨意识淡化,产生困惑,目标不清,自认为“看开了”、“看透了”,工作激情不再。
    二是因“怕”而不为。从严治党、制度反腐,越来越严,越来越紧,有的干部因为自己不干净而怕东窗事发,有的干部怕做多错多被问责,或者干事得罪人惹麻烦。
    三是因“懒”而不为。有的干部尸位素餐,碌碌无为,敷衍了事。有的甘当庸官、懒官、太平官,思想上固步自封、停滞不前。特别是一些任职时间较长的干部觉得“船到码头车到站”,不愿再吃苦受累。
    四是因“笨”而不为。有的干部能力素质低,对深化改革、调整结构、转变方式等新任务不熟悉、不学习、不钻研,开展工作不得要领、无所适从。
    五是因“怨”而不为。少数私欲极强的干部把“干净”与“干事”对立起来,觉得“四风”被打压,“福利”少了,“待遇”降了,“油水”没了,心有失落感,干事也没劲了。
    (二)外因剖析
    一是用人导向偏差。有的地方没有建立起凭实绩用干部的导向,在干部选任中人为因素占上风,把个人好恶作为标准,每次干部调整多数都是领导“身边人”,让很多埋头苦干的干部觉得“低头干事”没出路,挫伤了干部干事创业的积极性。
    二是激励手段弱化。一些地方长期以来以物质激励代替精神激励,但随着从严治党的力度不断加大,纠“四风”不断深入,以往的物质激励办法行不通了,加之精神激励长期被弱化,有的领导干部不知该如何调动所属人员的积极性了。
    三是考核作用缺失。有的地方没有树立起实绩考核导向,在考核等次评定和优秀干部推荐上搞平衡、搞照顾,导致勤勤恳恳干的考核等次未必好,浑浑噩噩混的考核结果未必差,使考核没有起到鞭策激励效果。
    四是问责力度不够。对干部不作为造成严重后果的,组织上一般都会按照干部问责规定进行问责,但往往是问不到实处、责不到痛处,板子高高举起、轻轻落下,达不到问责、纠错的目的。对那些没有造成严重后果的,更是睁一眼闭一眼,听之任之。
    五是权责设定不清。部分岗位存在着职权交叉、责任模糊等情况,对干部应该做什么、怎么做以及不作为没有明确的界定和处罚。另外,当前基层单位所承担的责任和任务与被赋予的权力和待遇还不对等,一定程度影响了干部的工作热情。
    三、治理“为官不为”的对策
    遏制“为官不为”现象,必须牢牢把握住制度建设这一根本,着力健全五大制度体系,提供权责清晰、奖罚有力的制度保障,为经济社会创新发展打造一支想干事、干成事、会干事、不出事的干部队伍。
    1、健全价值体系,解决为谁而为的认识问题。把树立正确的世界观、人生观、价值观这个“总开关”放在首位,切实解决干部思想上“贫血”、精神上“缺钙”、行动上“乏力”的问题,筑牢“为官有为”的思想基础。一是思想引领。各级党组织要切实抓好干部的教育培训,激发领导干部深入学习理论和业务的动力与热情,不断加强主观世界的改造,树立正确的价值观、群众观。二是道德引领。把道德监督作为“为官不为”的屏障,加强领导干部职业道德建设,促进干部不断提升职业道德修养,对职位始终保持强烈的责任感和使命感。同时,完善干部考德工作,加入“为官不作为”“为官不尽责”相关内容,采取反向测评、上下询访等方式,对干部进行道德监督。三是典型引领。有计划地培养和选树主动作为、勇于担当的干部典型,主动营造“为官有为”的舆论导向和社会氛围。有计划地开展革命传统教育学习体验活动,通过现场学习和亲身体验,缅怀革命先烈的革命激情,净化心灵、坚定信念。
    2、强化责任体系,解决为与不为的界定问题。以依法行政为根本,构建分工明确、职责清晰的责任体系,从权责划分上预防不作为现象的发生。一是明晰岗位职责。开展岗位职责分析,分析岗位的具体职责,明晰能力要求,使每个位置都有清晰的权责,为干部的“为”指明方向和依据,提供支撑和保障。二是实行标杆管理。按照“高点定位、适当加压、鼓励创新”的原则,科学设置各有侧重、各有特色的指标任务,按照时间节点逐项分解成季度目标、月度计划,适时进行抽查和通报,以加压负重倒逼干部主动作为。三是晒出“负面清单”。梳理归纳领导干部岗位不作为的具体表现,引导干部随时“自我体检”,及时“自我修复”。同时,畅通不作为、不担当的投诉、监督举报渠道,受理并查处不作为问题,鞭策干部认真履行岗位职责。
    3、修正权力体系,解决为有过失的问责问题。改革贵在行动,喊破嗓子不如甩开膀子,而甩开膀子就需要制度来化解干部的责任风险,让干部减少后顾之忧。一是敢于放权。大胆放心地给干部布置任务,不盲目地干预下级的各项决策,更不超越权限、越级指挥,增强干部的主体意识,提升干部主动作为的自觉性。二是宽容失败。保护敢闯敢试的干部,尤其是保护在改革探索中受到挫折、有些失误的干部,不将其“一棒子打死”。尝试建立试错免责机制,最大限度地宽容理解干部,有时还要主动为干部承担责任,避免“大干大错、小干小错、不干无错”。三是鼓励创新。引导干部在遵守原则、遵循客观规律的前提下,结合区域实际,创造性开展工作。对于那些工作中主动作为、敢于探索、取得成绩的干部要表彰表扬,对改革创新成效突出、群众公认的干部要提拔重用。
    4、完善考核体系,解决所为好坏的标准问题。考核是“指挥棒”。官员是为还是不为,归根到底要靠考核指引。这就需要强化对干部“所作所为”的考核,引导干部努力作为。一是树立实绩导向。围绕新的《党政领导干部选拔任用工作条例》对实绩的新要求,依据干部岗位职责、目标任务和重点工作,加强和改进干部考核工作,并将考核结果与干部的评先评优、职务晋升、惩戒奖励等有效衔接,坚决让其成为决定干部升降去留的一把主要尺子。二是加强综合研判。把实绩考核结果作为研判干部的主要依据和支撑,注重在重要时刻、重大项目中观察识别干部,为那些敢于负责、敢抓敢管,但得票不高、考核结果失真的干部主持公道。三是加大奖惩力度。在政治激励上,把位置留给踏踏实实做事的人,留给敢于拼搏、敢于攻坚的人,留给一心为民、百姓认可的人。对查处的不作为、不担当问题要通过通报曝光、限期整改、组织调整等方式严格追究责任。
    5、做实关爱体系,解决主动作为的氛围问题。一个良好的干事氛围,能够激励“有为”、鞭策“不为”。一是加大交流力度。适时加大干部交流力度,注重调整不胜任现职干部,加快干部适岗性、适需性研究,防止干部因长期从事一项工作而产生麻痹、懈怠、疲惫。二是注重人文关爱。处理好工作与生活的关系,通过落实公休假期制度、帮助干部解决困难等途径,让干部以饱满的精神状态全身心投入工作。同时,探索开展干部心理疏导工作,引导干部正确对待社会压力和地位变更。三是加强舆论引导。完善网络回应机制,通过良性的网络互动,把舆论的关注点从对有过失干部的批评和指责转移到对工作失败原因和对策的讨论上来,营造相对宽松、支持创业的社会环境,使大家共同为社会的发展出谋划策。□

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